هدف پژوهش حاضر بررسی وضعیت دانش در حوزۀ روابط کارمند سازمان، با استفاده از تحلیل کتاب‎سنجی است. این پژوهش، از نظر هدف، کاربردی و از منظر گردآوری داده‎ها، توصیفی تحلیلی، با رویکرد کمّی است. جامعۀ آماری پژوهش شامل 289 مطالعۀ نمایه شده در پایگاه جامع اسکوپوس در بازۀ زمانی 1978 الی 2024 است. با بررسی عنوان، چکیده و واژگان کلیدیِ مطالعات، اطمینان حاصل شد که تمام این اسناد برای تحلیل مناسب است؛ از این رو، در فرایند تحلیل تمام این مطالعات بررسی شد. برای تجزیه و تحلیل، مصورسازی و تفسیرِ داده‎های جمع‎آوری شده، از روش کتاب‎سنجی و نرم‎افزار (ابزار) viewer VOS استفاده شد. بر طبق یافته‎های پژوهش، بیش‎ترین اسناد منتشر شده در حوزۀ روابط کارمند سازمان در سال 2023 چاپ شده است. ایالات متحده، چین و بریتانیا به ترتیب دارای بیش‎ترین اسناد منتشر شده در حوزۀ روابط کارمند سازمان هستند. بر مبنای تحلیل هم‎رخدادی واژگان کلیدی نویسنده، کلیدواژه‎های حمایت سازمانی ادراک شده، روابط کارمند سازمان، ارتباطات داخلی، رضایت شغلی و مدیریت منابع انسانی به ترتیب دارای بیش‎ترین قدرت اتصال کلی هستند؛ به‎علاوه، برخی از جدیدترین موضوعات در این حوزۀ پژوهشی عبارت‎اند از: سازمان‎های فراکتال، چارچوب سازمانی، سیستم‎های انسانی، مدل‎سازی غیر خطی و روابط سازمان. یافته‎های این پژوهش می‎تواند به‎عنوان نقشۀ راهی برای پژوهش‎های آتی در حوزۀ روابط کارمند سازمان در نظر گرفته شود.

این پژوهش با هدف شناسایی و تحلیل تجربه های زیستۀ کارکنان دادگستری استان گیلان در زمینۀ بروز و شنیده شدن صدای سازمانی انجام شد. با توجه به ماهیت بوروکراتیک و سلسله مراتبی این نهاد، مطالعۀ حاضر کوشید تا با نقشه برداری از صدا، خاستگاه ها، مسیرها، گلوگاه ها و پیامدهای آن را آشکار کند و چارچوبی کیفی برای بهبود جریان ارتباطات و مشارکت سازمانی ارائه دهد. رویکرد پدیدارشناسی تفسیری هایدگری به کار گرفته شد تا لایه های عمیق تر ادراک و معنا در تجربه های کارکنان واکاوی شوند. نمونه گیری انجام شد و 16 نفر شامل قضات، مدیران، کارشناسان و مدیران ستادی در مصاحبه های نیمه ساختاریافته حضوری شرکت کردند. داده ها پس از رونویسی کامل، با بهره گیری از حلقۀ هرمنوتیک گادامر و تحلیل مضمون انعکاسی براون و کلارک تحلیل شدند. نتایج نشان داد صدای کارکنان عمدتاً به صورت گزینشی، جزیره ای و موقعیت مند بروز می کند و از انسجام سیستمی برخوردار نیست. ترس از پیامدهای شغلی، محدودیت های فرهنگی و روانی و احساس بی اثری موجب خودسانسوری کارکنان شده است. شنیده شدن صدا بیش از محتوای پیام به جایگاه سازمانی و شبکه های غیررسمی وابسته است و مسیرهای رسمی عمدتاً تشریفاتی تلقی می شوند. با این حال، تجربه های مثبت در واحدهایی با مدیران شنوا نشانگر امکان بهبودهای موضعی هستند که به ندرت به سیاست های پایدار منتهی می شوند. جریان صدا در دادگستری گیلان غیرسیستماتیک و رابطه محور است. برای بهبود آن، تقویت ایمنی روانی، شفاف سازی مسیرهای رسمی و غیررسمی و نهادینه سازی موفقیت های محلی پیشنهاد می شود. نقشۀ جریان صدا می تواند ابزاری راهبردی برای مدیران و سیاست گذاران در راستای ارتقای شفافیت، پاسخ گویی و کارایی سازمانی باشد.

هدف پژوهش حاضر، بررسی عوامل (موانع و انگیزه ها) موثر بر مشارکت زنان شاغل در فعالیت های ورزشی می باشد. روش تحقیق از نوع توصیفی - تحلیلی در شاخه مطالعات میدانی است. جامعه آماری تحقیق را کلیه زنان کارمند در ادارات دولتی شهر بیرجند در سال 1392 (N = 14978) تشکیل داده اند. نمونه های تحقیق به صورت تصادفی خوشه ای انتخاب شدند و از طریق فرمول کوکران (a=0.05 و B=0.05) محاسبه و 375 نفر به دست آمد. ابزار اندازه گیری جهت بررسی موانع مشارکت، پرسشنامه محقق ساخته با 48 پرسش 5 ارزشی و برای بررسی انگیزه مشارکت، پرسشنامه استاندارد انگیزه ورزشی با 28 سوال 7 ارزشی بوده است. با استفاده از نرم افزارSPSS  ورژن 20 و روش آماری ANOVA یافته های تحقیق بررسی شدند که در بحث مربوط به انگیزه زنان شاغل در بیرجند، انگیزه درونی برای تجربه بالاترین میانگین در بین انگیزه های درونی و انگیزه بیرونی درون فکنی بالاترین میانگین را در بین انگیزه های بیرونی دارد. زنان شاغل حاضر در طرح، ساده انگاشتن ورزش بانوان در ادارات (2.69)، تامین نشدن علایق و نیازهای بانوان در برنامه های رادیو و تلویزیون (2.7)، ترس از آسیب دیدگی (2.8)، وجود حجاب به عنوان مانع برای شرکت در فعالیت های ورزشی (2.88)، عدم وجود امکانات مناسب در محل زندگی (2.69)، عدم گرایش به سمت فعالیت های ورزشی مفرح و جذاب در محیط برای بانوان (2.87) را به عنوان مهم ترین موانع مشارکت در فعالیت های ورزشی بیان کرده اند.

دسترسی به توسعه پایدار، نیاز به مشارکت سازمان یافته افراد جامعه از جمله زنان در تمام نهادها دارد. برای دستیابی به چنین هدفی (بالاترین میزان مشارکت)، کاهش محدودیت ها و افزایش اختیارات قانونی زنان ضروری است. در این راستا نگرش توسعه ای ایجاب می کند تا اطلاعات حقوقی، اختیارات سازمانی و مطالبات مدنی زنان با نسبت متوازنی افزایش یابد به ویژه این که در سالیان اخیر تعداد زنان شاغل درسازمان های دولتی رشد چشمگیری داشته و چنین روندی ضرورت نگرش توسعه ای و حضور موثر آنان در تصمیمات سازمان ها را بیش از پیش روشن می سازد. اگر این مشارکت در فرآیند تصمیمات سازمانی توام با افزایش دانش حقوقی آنها باشد، به دلیل درک بهتر ایشان از شرایط شغلی و سازمانی خویش می توانند تمهیداتی در جهت افزایش بیلان کاری خود و افزایش اثربخشی و کارایی در سازمان فراهم نمایند. هدف مقاله آزمون این فرضیه است که میان دانش حقوقی زنان کارمند تهرانی و میزان مشارکت سازمانی ایشان رابطه معنی داری وجود دارد. روش کار در بخش نظری، اسنادی و در بخش تجربی(میدانی) با استفاده از فنون آماری به شیوه توصیفی - تحلیلی بوده است. نتایج نشان داد که میان دانش حقوقی زنان کارمند و مشارکت سازمانی آنها رابطه معناداری وجود دارد.

متن کامل این مقاله به زبان انگلیسی می باشد. لطفا برای مشاهده متن کامل مقاله به بخش انگلیسی مراجعه فرمایید.لطفا برای مشاهده متن کامل این مقاله اینجا را کلیک کنید.

مشاغل کارگری و کارمندی به لحاظ وضعیت حقوقی، مصداق «کار تابع» هستند که با وجود برخی مشابهت ها در نظام های حقوقی دوگانه، دارای ویژگی های مفهومی خاصی بوده و بنابراین تشخیص و تمییز مصادیق آن ها دارای آثار عملی مهم و فراوانی است. مقاله پیش رو در نظر دارد این شباهت ها و تفاوت ها را تشریح کرده و ملاک تمییز این دو اصطلاح (کارگر و کارمند) را از یکدیگر تبیین نماید؛ از جمله شباهت های این دو وضعیت حقوقی، می توان به شباهت شخصیتی، تبعیت دستمزدی و تبعیت دستوری اشاره کرد. اما در مقام تمییز این دو اصطلاح، باید به تفاوت ها و اختصاصات هر یک توجه داشت؛ ماهیت و مبنای استخدام کارمندی، ماهیت و مبنایی مطلقا قانونی است اما مبنای شکل گیری رابطه کارگری-کارفرمایی، قرارداد است. مبنای تبعیت دستوری کارمند از مقام اداری مافوق، اصل انضباط اداری است اما مبنای تبعیت دستوری کارگر از کارفرما ریسک اقتصادی کارفرما است. در نهایت این که استخدام کارمندی، تنها توسط اداره و با رعایت مطلق شرایط و ضوابط قانونی استخدام عمومی از جمله برگزاری آزمون استخدامی عمومی امکان پذیر است. اما به کارگیری کارگر و انعقاد قرارداد کار منحصر به اداره نیست و با توافق اراده ها صورت می گیرد.