در روابط کار، کارگر به عنوان طرف ضعیف قرارداد همواره نیازمند حمایت حداکثری قانونگذار است. زمانی این حمایت کامل است که وی در وصول مزد خود دچار زحمت و مشقت نشده و بتواند حق خویش را تمام و کمال مطالبه کند. منتها، پرسش آنست که آیا ابزارهای قانونی عام به منظور تحقق این مهم مفید فایده بوده است؟ در غیر این صورت، با توسل به چه راهکارهایی می توان از کارگر حمایت کرد؟ آنچه از تحقیق حاضر بدست آمد این است که، هر چند جهت نیل به این منظور، سازوکارهای عمومی قابل اعمال است منتها به جهت فقد کارایی مؤثر ابزارهای عام، قانونگذار به درستی در صدد استفاده از اهرم های حمایتی ویژه ای است که به جهت اختصاص آن به مباحث حقوق کار و شخص کارگر، می توان با عنوان «تضمینات خاص» از آن ها یاد کرد. همچنین، با مقایسه حقوق انگلیس، مصر، ایران و اسناد سازمان بین المللی کار معلوم شد کشورها در این زمینه از مطلوبیت یکسانی برخوردار نیستند و حتی سازمان بین المللی کار به عنوان متولی اصلی وضع استاندارهای بین المللی در زمینه حقوق کار، بعضاً از حقوق انگلیس و مصر عقب مانده است؛ به گونه ای که می توان گفت از این جهت راهکارهای این دو کشور الگوی تقنینی مناسب تری برای ایجاد اصلاح و نوآوری در قانون کار ایران است.

نیروی انسانی ماهر و کارآمد پربهاترین و ارزنده ترین سرمایه کشور است. بسیاری از جوامع با وجود برخورداری از منابع طبیعی سرشار، به دلیل فقدان نیروی انسانی شایسته و لایق، توان استفاده از این موهبت الهی را ندارند و روزگار را به سختی و مشقت می گذرانند. دیگر ملت ها به رغم کمبود منابع طبیعی در نتیجه داشتن نیروی انسانی کارآزموده و مناسب، با قدم های استوار مسیر پیشرفت و ترقی را می پیمایند. هر فردی سعی دارد شغلی را برگزیند که علاوه بر تامین نیازهای مادی، از نظر روانی نیز او را ارضا کند.در جوامع امروزی که افراد بخش قابل توجهی از فعالیت های روزانه خود را صرف کسب درآمد می کنند یا از طریق آموزش های مختلف، خود را برای اجرای فعالیت های شغلی آماده می سازند، صحبت از اشتغال و بررسی همه جانبه در خصوص ماهیت آن اهمیت زیادی پیدا کرده است. زیرا ممکن است این افراد فاقد مهارت باشند، علاقه مند نباشند یا از شغل خود ناراضی باشند. اما قسمتی از انگیزه ها و بهره وری در شغل به هماهنگی بین خصوصیات شغلی با توانایی، نیازها، علایق و ارزش های افراد بستگی دارد؛ این هماهنگی سبب رضایت شغلی فرد می شود و فقدان آن سبب نارضایتی. تمامی رفتارها در روابط انسان به طور مستقیم و غیر مستقیم متاثر از چگونگی اشتغال اوست.در مقاله حاضر با توجه به دلایل ذکر شده سعی داریم به بررسی ابعاد مختلف رضایت شغلی بپردازیم و نقش آن را در چگونگی کیفیت تولید و بازده کار کارگران بررسی کنیم. برای شناسایی این عوامل، 240 نفر (کارگر و کارفرما) با روش پیمایش مورد مطالعه قرار گرفتند و تاثیر متغیرهای جنسیت، سن، وضعیت تاهل، احساس وابستگی به شغل، رضایت از بخش زندگی، عوامل انگیزشی، پایگاه اجتماعی و اقتصادی، عوامل سازمانی، مدیریت مشارکتی، سابقه خدمت، قدرشناسی، انتظارات شغلی، امنیت شغلی، صمیمیت و احترام، احساس مفید بودن، اخلاق کار موثر در رضایت شغلی با کمک پرسشنامه مصاحبه ای و روش های آماری لازم با استفاده از  spss 17سنجیده شده است. نتایج این مطالعه نشان داد، متغیرهای سن، وضعیت تاهل، سابقه خدمت رابطه معناداری با رضایت شغلی ندارند و سایر متغیرهای مستقل تاثیرگذار هستند.

تعیین مفهوم کارگر به عنوان موضوع حقوق کار، ازجمله مسایل محل بحث در نظام حقوقی کشورهای جهان بوده است و تبیین دقیق مولفه های این مفهوم به تعیین قلمرو حقوق کار منجر می شود. این پژوهش در راستای دستیابی به مولفه های این مفهوم، به مطالعه تطبیقی حقوق کار نظام های مختلف حقوقی اعم از رومی-ژرمنی و کامن لاو در کشورهایی همچون فرانسه، آفریقای جنوبی، آمریکا، مصر، اردن، ژاپن و. . . پرداخته و با مقایسه معیارهای ارایه شده در تعریف عنوان کارگر در قانون، رویه عملی دادگاه ها و دکترین کشورهای مورد مطالعه و دسته بندی این معیارها تحت عناوین کلی، چهار مولفه عمده برای مفهوم کارگر شناسایی نموده است. این عناصر مفهومی شامل «شخص حقیقی بودن کارگر»، «قایم به شخص بودن کار او»، «دریافت حق السعی از کارفرما» و «تبعیت حقوقی و اقتصادی از کارفرما» هستند که در رسیدگی به اختلافات و دعاوی این حوزه می تواند در مراجع قضایی و شبه قضایی کشور مورد توجه قرار گیرد.

مشاغل کارگری و کارمندی به لحاظ وضعیت حقوقی، مصداق «کار تابع» هستند که با وجود برخی مشابهت ها در نظام های حقوقی دوگانه، دارای ویژگی های مفهومی خاصی بوده و بنابراین تشخیص و تمییز مصادیق آن ها دارای آثار عملی مهم و فراوانی است. مقاله پیش رو در نظر دارد این شباهت ها و تفاوت ها را تشریح کرده و ملاک تمییز این دو اصطلاح (کارگر و کارمند) را از یکدیگر تبیین نماید؛ از جمله شباهت های این دو وضعیت حقوقی، می توان به شباهت شخصیتی، تبعیت دستمزدی و تبعیت دستوری اشاره کرد. اما در مقام تمییز این دو اصطلاح، باید به تفاوت ها و اختصاصات هر یک توجه داشت؛ ماهیت و مبنای استخدام کارمندی، ماهیت و مبنایی مطلقا قانونی است اما مبنای شکل گیری رابطه کارگری-کارفرمایی، قرارداد است. مبنای تبعیت دستوری کارمند از مقام اداری مافوق، اصل انضباط اداری است اما مبنای تبعیت دستوری کارگر از کارفرما ریسک اقتصادی کارفرما است. در نهایت این که استخدام کارمندی، تنها توسط اداره و با رعایت مطلق شرایط و ضوابط قانونی استخدام عمومی از جمله برگزاری آزمون استخدامی عمومی امکان پذیر است. اما به کارگیری کارگر و انعقاد قرارداد کار منحصر به اداره نیست و با توافق اراده ها صورت می گیرد.

زمینه: سلامت زنان با توجه به نقش متعدد آنها در خانواده و اجتماع اهمیت بسیار دارد و زنان شاغل به دلایل مختلف در معرض تهدید سلامتی هستند.در این مقاله نتایج برداشتهای به عمل آمده همراه با بررسیهای مربوط به روشهای مناسب پایدار سازی روستا ارائه شده استدر این مقاله نتایج برداشتهای به عمل آمده همراه با بررسیهای مربوط به روشهای مناسب پایدار سازی روستا ارائه شده است.هدف: مطالعه به منظور تعیین وضعیت سلامت عمومی زنان کارگر کارخانه های قزوین انجام شد.مواد و روش ها: این مطالعه توصیفی ـ مقطعی در سال 1380 با استفاده از پرسش نامه استاندارد سلامت عمومی (GHQ) انجام شد. وضعیت سلامت عمومی 120 نفر از زنان شاغل در کارخانه های استان قزوین که با روش نمونه گیری اتفاقی انتخاب شده بودند، مورد بررسی قرار گرفت.یافته ها: 26/7% زنان از راحتی های جسمانی شکایت داشتند؛ 35% دچار اضطراب و اختلال خواب بودند؛ 45 در کارکردهای اجتماعی اختلال داشتند و 20% نشانه هایی از اضطراب نشان دادند. در مجموع 35% زنان به نوعی دچار اختلال وضعیت سلامت عمومی بودند. بین وضعیت تأهل و افسردگی و همچنین ابتلا به بیماری و شکایت جسمانی رابطه آماری معنی دار وجود داشت (0.05>P).نتیجه گیری: توجه بیش تر به سلامت زنان کارگر از طریق اجرای برنامه های آموزشی مداوم و متناسب، انجام معاینه های دوره ای و حمایت زنان جهت انجام امور بهداشتی ـ درمانی ضروری است.