خط مشی گذاری عمومی در مدیریت (رسالت مدیریت دولتی)
سال:1396 | دوره:8 | شماره:26 |تعداد مقالات:7

زمینه: اجرای ایده آل خط مشی ها حاصل وجود هماهنگی و تناسب بین شکل حاکمیت دولت و خط مشی است. اجرای قانون مدیریت خدمات کشوری نیاز به ایجاد بستر و اصلاحات ساختاری هر بخش دارد. در نتیجه شکل حاکمیت دولتی در کنار شیوه اجرای خط مشی در هر یک از بخش های قانون باید کاملا روشن و واضح مشخص و تعریف شود، تا بتوانیم بهترین اجرا را از قانون مدیریت خدمات کشوری داشته باشیم.هدف: ارائه مدلی جامع که بتواند شکل اجرای قانون خدمات کشوری را سامان دهد، تا از این طریق بتوان قانون مدیریت خدمات کشوری را به شکل موثر تری اجرا نمود.روش ها: در این پژوهش در سه سطح به بررسی و آنالیز داده ها پرداخته شده، در سطح اول تحلیل توصیفی داده ها صورت گرفته است. در سطح دوم نیز به بررسی تحلیل استنباطی داده ها اقدام گردید و در نهایت به منظور ارائه مدل اصلی با بهره گیری از منطق فازی مدل نهایی و سه بعدی شکل گرفته است.یافته ها: در این پژوهش یک مدل ارائه گردیده است که به تعیین مناسب ترین نوع حاکمیت در هر سه حوزه (جذب و استخدام، نگهداری و آموزش) خط مشی قانون خدمات کشوری پرداخته است.نتیجه گیری: در نظام جذب و استخدام بهتر است دولت از قدرت و نفوذ خود برای بهینه تر شدن و قانونمند شدن این حوزه بهره ببرد. در حوزه آموزش و بهسازی، دولت حاکمیت خود را از طریق بخش خصوصی تحقق بخشد. در حوزه نگهداری لازم است دولت در این زمینه به ائتلافات سازمانی و گروه های شکل گرفته سازمانی ذی نفوذ اعتماد کرده و تنها از طریق ترغیب آنها، شکل حاکمیتی خود را حفظ نماید.

زمینه: در حوزه سازمان و زمینه بررسی آن، مدیریت منابع انسانی و فرهنگ سازمانی بوده است.هدف: تدوین الگوی شناور توسعه مدیریت منابع انسانی بر اساس عامل فرهنگ سازمانی.روش: روش شناسی پژوهش ترکیبی (کمی و کیفی) بوده و از منظر هدف کاربردی و از لحاظ گردآوری اطلاعات توصیفی - پیمایشی، که با مصاحبه نیمه ساختاریافته و پرسشنامه در جامعه خبرگان، مدل با سیستم استنتاج فازی (نرم افزارMATLAB ) تبیین و در میان جامعه کارشناسان شرکت گاز استان های شمالی با روش معادلات ساختاری(SEM) و نرم افزار Lisrel آزمون گردید.یافته ها: میانگین وضعیت موجود در فرهنگ بروکراتیک (34.09) بیش از دیگر فرهنگ ها ( بازاری، 25.8؛ خانوادگی، 21.04؛ فرهنگ موقتی، 18.2) در مقایسه با وضعیت مطلوب، فرهنگ خانوادگی (29.04) بیش از دیگر فرهنگ ها بوده است. در چهار استراتژی مدیریت منابع انسانی، استراتژی نیروی کار قراردادی (3.17) بالاتر از دیگر استراتژی ها (متخصص متعهد 2.97؛ پیمانکارانه، 2.93؛ سرباز وفادار، 2.89) جای گرفت.نتایج: ضمن تایید نظری و سازگاری تجربی مدل طراحی شده، بین وضعیت موجود فرهنگی (بروکراتیک) و وضعیت مطلوب فرهنگی (طایفه ای) با وضعیت موجود راهبردهای مدیریت منابع انسانی (نیروی کار قراردادی)، همسویی کامل وجود نداشت. لذا به منظور ایجاد همسوی، الگوی شناوری تبیین و پیشنهاد گردید.

زمینه: یکی از متغیرهای تاثیرگذار در سازمان سبک رهبری تحول آفرین می باشد که با ایجاد تغییر و تحول در وضع موجود و کارکردها، قادر به بروز رفتار شهروندی سازمانی و بهبود آن می باشد.‏هدف: تعیین اثر رهبری تحول آفرین و مولفه های آن بر رفتار شهروندی سازمانی و چگونگی بهبود آن در سازمان فناوری اطلاعات و ارتباطات شهرداری تهران.روش: جامعه آماری شامل کلیه پرسنل سازمان فناوری اطلاعات و ارتباطات شهرداری تهران می باشد که با استفاده از فرمول کوکران، تعداد 230 نفر به صورت تصادفی به عنوان نمونه انتخاب شدند. پژوهش حاضر بر مبنای هدف از نوع کاربردی و با توجه به روش اجرا از نوع توصیفی - پیمایشی می باشد. از روش کتابخانه ای جهت جمع آوری اطلاعات و تدوین پرسشنامه، و برای تحلیل داده ها از نرم افزار اس. پی. اس. اس استفاده شد. با توجه به نتایج آزمون کلموگروف اسمیرنوف مبنی بر نرمال نبودن توزیع داده ها، به کمک آزمون های ناپارامتریک و محاسبه ضرایب همبستگی و معادلات رگرسیون غیرخطی، رابطه بین دو متغییر و مولفه های آن ها برای طراحی مدل تحقیق در سازمان مشخص گردید.یافته ها: نتایج آزمون، مدل مفهومی پژوهش را مورد تایید قرار داد. رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی معنادار است.نتیجه گیری: یافته های پژوهش پیشنهاد می کنند که سازمان ها می توانند با ایجاد سبک رهبری تحول آفرین، و در نتیجه بهبود رفتار شهروندی سازمانی در موفقیت هر چه بیشتر خود گام بردارند.

زمینه: این پژوهش با محوریت مدیریت منابع انسانی و در زمینه جذب و نگهداشت کارکنان در سازمان تامین اجتماعی صورت گرفت.هدف: هدف اصلی بررسی تاثیرگذاری متغیر برندینگ کارفرما بر متغیر تعلق خاطر کارکنان، تلاش داوطلبانه و انتظارات کارکنان بود.روش ها: تعداد 162 پرسشنامه در بین جمعیت آماری پژوهش توزیع گردید. روش تحقیق از نوع پیمایشی و همبستگی بود که با استفاده از پرسشنامه ای مشتمل بر چهار متغیر برندینگ کارفرما، تعلق خاطر کارکنان، تلاش داوطلبانه و انتظارات کارکنان صورت گرفت. ضمنا روایی پرسشنامه موصوف از نوع محتوایی و اعتبار آن از طریق ضریب آلفای کرونباخ عدد 0.774 گزارش گردید.یافته ها: نتایج نشان داد که بین تمامی متغیرهای پژوهش رابطه معنی دار و مثبتی وجود دارد. برندینگ کارفرما توانست حدود 26 درصد از کل واریانس تعلق خاطر کارکنان، کمتر 1 درصد از کل واریانس تلاش داوطلبانه کارکنان، 45 درصد از کل واریانس انتظارات کارکنان را تبیین کند. تعلق خاطر کارکنان نیز توانست حدود 25 درصد از کل واریانس تلاش داوطلبانه کارکنان را تبیین کند و در نهایت انتظارات کارکنان، 23 درصد از کل واریانس تعلق خاطر کارکنان را پیش بینی نمود.نتیجه گیری: از تحلیل داده ها می توان نتیجه گرفت که برندینگ کارفرما تاثیر بسزایی بر میزان تعلق خاطر و انتظارات کارکنان دارد.

زمینه: تحقیق حاضر در زمینه مدیریت دانش و تاثیر آن بر ابعاد مختلف عملکردی سازمان در زنجیره تامین صنعت خودرو صورت پذیرفته است.هدف: هدف این پژوهش، بررسی تاثیر مدیریت دانش بر شاخص های عملکردی سازمان نظیر تحویل به موقع و کیفیت برای تامین کنندگان شرکت نیرومحرکه در زنجیره تامین خودرو بود.روش: تحقیق بر حسب هدف کاربردی و بر اساس شیوه اجرا و گردآوری داده ها، توصیفی - پیمایشی از نوع همبستگی است. جامعه آماری تحقیق تامین کنندگان فعال شرکت نیرومحرکه (99 تامین کننده) بود که مطابق جدول مورگان 80 تامین کننده به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار مورد استفاده در پژوهش پرسشنامه بود. اطلاعات جمع آوری شده با استفاده از مدل سازی معادله ساختاری و به روش حداقل مربعات جزئی توسط نرم افزارsmartPLS 3 ، تحلیل شد.یافته ها: تحلیل داده ها نشان داد که مدیریت دانش، تاثیر مثبتی روی عملکرد دارد. نتایج تحلیل نشان داد که مدیریت دانش بیشترین تاثیر را بر شاخص کیفیت داشته و بر شاخص های تحویل به موقع و رضایت مشتری نیز تاثیر مثبت دارد ولی بر شاخص هزینه تاثیر معناداری ندارد.نتایج: استقرار نظام مدیریت دانش در سازمان می تواند سبب بهبود عملکرد سازمان ها گردد. سازندگان جهت بهبود عملکرد خود می بایست روی مدیریت دانش سازمان سرمایه گذاری بیشتری نمایند.

زمینه و هدف: کشف عناصر ناشناخته، ارائه راه حلهای جدید، مشخصه افرادی است که تاثیری عمیق بر زندگی بشری دارند. فرهنگ یک عامل تعیین کننده در رفتار انسان ها است. این پژوهش با هدف بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی (بر اساس مدل هافستد) بر خلاقیت مدیران شرکت های توسعه نیشکر و صنایع جانبی استان خوزستان می باشد.روش پژوهش: با توجه به ماهیت آن؛ توصیفی از نوع همبستگی و با توجه به هدف تعیین شده، از نوع کاربردی است. جامعه آماری مدیران شرکت های توسعه نیشکر و صنایع جانبی استان خوزستان می باشد. تعداد 200 پرسشنامه توزیع گردیده و حجم نمونه در سطح اطمینان 95% و با استفاده از جدول کرجسی و مورگان، 196 نفر برآورد گردید. نمونه گیری به روش تصادفی ساده انجام و پایایی کل پرسشنامه تحقیق 0.92 بوده و برای یافته ها از معادلات ساختاری و نرم افزار LISREL استفاده شده است.نتایج: نتایج نشان داد که؛ فرهنگ سازمانی بر خلاقیت تاثیر معناداری دارد و در پیش بینی همزمان خلاقیت از طریق شاخص های فرهنگی هافستد شامل مردگرایی / زن گرایی، فرد گرایی / گروه گرایی، ابهام گریزی، فاصله قدرت مشخص شد که همه شاخص ها بر خلاقیت تاثیر معناداری دارند.

زمینه: سازمانها در پی روشهای جدیدی برای بقا در عرصه کسب و کار و رقابت اثربخش می باشند. یکی از روش های دستیابی به بقا و رقابت اثربخش، کشف و توسعه دانش است که برای سازمانها از کارایی بسیار بالایی برخوردار می باشد و این مهم نیازمند رهبران تحول آفرین است.هدف: تعیین رابطه بین رهبری تحولآفرین و مدیریت دانش در سازمان تامین اجتماعی استان چهارمحال و بختیاری.روش: روش پژوهش از نوع توصیفی - همبستگی بوده و جامعه آماری پژوهش را کارکنان سازمان مذکور به تعداد 350 نفر تشکیل دادهاند. 185 نفر از کارکنان به عنوان نمونه آماری با استفاده از فرمول کوکران انتخاب شدند. جهت جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شد. روایی پرسشنامه با استناد به مولفه های علمی و متون معتبر و اخذ نظر استاد راهنما و صاحب نظران به صورت محتوایی تایید گردید. پایایی پرسشنامه نیز با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ به ترتیب برای کل پرسشنامه 0.87، پرسشنامه رهبری تحول آفرین 0.85 و پرسشنامه مدیریت دانش 0.82 برآورد گردید. جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات از دو آزمون کولموگروف - اسمیرنف و ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد.یافته ها: بیانگر رابطه بین ابعاد رهبری تحول آفرین، نفوذآرمانی ضریب (0.301)، انگیزش الهام بخش (0.441)، ترغیب ذهنی (0.525) و ملاحظات فردی (0.461) با مدیریت دانش می باشد.نتیجه گیری: لازمه ایجاد تحول در نظام اداری برخورداری از رهبران تحول آفرین است.که با تسهیم دانش در سازمان و به حافظه سپردن دانش افراد در حافظه سازمانی میتواند کارکنانی دانشی بار آورد که پاسخگوی نیاز مراجعین خود باشد.