مشخصات نشــریه/اطلاعات دوره

نتایج جستجو

2558

نتیجه یافت شد

مرتبط ترین ها

اعمال فیلتر

به روزترین ها

اعمال فیلتر

پربازدید ترین ها

اعمال فیلتر

پر دانلودترین‌ها

اعمال فیلتر

پر استنادترین‌ها

اعمال فیلتر

تعداد صفحات

27

انتقال به صفحه

آرشیو

سال

دوره(شماره)

مشاهده شمارگان

مرکز اطلاعات علمی SID1
مرکز اطلاعات علمی SID
مرکز اطلاعات علمی SID
مرکز اطلاعات علمی SID
مرکز اطلاعات علمی SID
مرکز اطلاعات علمی SID
مرکز اطلاعات علمی SID
اطلاعات دوره: 
  • سال: 

    1399
  • دوره: 

    10
  • شماره: 

    1
  • صفحه شروع: 

    1
  • صفحه پایان: 

    26
تعامل: 
  • استنادات: 

    0
  • بازدید: 

    246
  • دانلود: 

    247
کلیدواژه: 
چکیده: 

زمینه و هدف پارادایم چابکی برای ارتقای توانایی کامیابی در محیط پویا و پیش بینی ناپذیر سازمان های امروزی مطرح شده است. از میان پیش نیازهای گوناگون ارتقای چابکی سازمانی پژوهش حاضر به مطالعه تاثیر انعطاف پذیری منابع انسانی پرداخته است. روش شناسی تحقیق حاضر از نگاه هدف کاربردی و از منظر نحوه گردآوری داده ها توصیفی-میدانی به شمار می آید. ابزار گردآوری داده ها پرسش نامه بوده است. جامعه آماری پژوهش شامل کارکنان بانک های ملت، تجارت، صادرات و مسکن شهرستان تبریز است که 262 نفر از آنها به روش تصادفی به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. تجزیه و تحلیل داده ها نیز با کمک مدل سازی معادلات ساختاری و نرم افزار ایموس انجام شده است. یافته ها مولفه های انعطاف پذیری وظیفه ای، مهارتی و رفتاری به ترتیب از بیشترین نقش در تبیین چابکی سازمان برخوردار بوده اند. همچنین این مولفه ها همبستگی قوی با یکدیگر دارند. نتیجه گیری سازمان ها با داشتن نگرش راهبردی به انعطاف پذیری منابع انسانی می توانند توان فکری و ذهنی سازمان را در راستای رسالت و ماموریت های آن در محیط رقابتی امروزی تقویت کنند و الزامات و پیش نیازهای چابکی سازمانی را فراهم آورند.

آمار یکساله:  

بازدید 246

دانلود 247 استناد 0 مرجع 0
اطلاعات دوره: 
  • سال: 

    1399
  • دوره: 

    10
  • شماره: 

    1
  • صفحه شروع: 

    109
  • صفحه پایان: 

    134
تعامل: 
  • استنادات: 

    0
  • بازدید: 

    212
  • دانلود: 

    185
کلیدواژه: 
چکیده: 

زمینه و هدف تعارض کار خانواده کارکنان را به طور هم زمان با درخواست های متفاوت و ناسازگار ناشی از مسیولیت های شغلی و خانوادگی درگیر می سازد و پیامدهایی منفی را برای آن ها به دنبال دارد. این پژوهش نقش های میانجی فرسودگی احساسی و تعدیل گر انتقام جویی را در تاثیر مشکلات میان فردی بر تشدید تعارض کار-خانواده مطالعه کرده است. روش شناسی این پژوهش کاربردی و توصیفی-پیمایشی است. جامعه آماری آن را کارکنان دانشگاه علوم پزشکی بوشهر تشکیل می دهند که 165 نفر از آنها با روش تصادفی ساده به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه استاندارد است تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از مدل یابی معادلات ساختاری و نرم افزار PLS انجام شده است. یافته ها بروز مشکلات میان فردی موجب افزایش فرسودگی احساسی کارکنان می شود و بدین ترتیب تعارض کار-خانواده تشدید خواهد شد. همچنین با افزایش حس انتقام جویی این تاثیر زیانبار شدت می یابد. نتیجه گیری استفاده از راهبردهای موثر رویارویی و حل مسیله در هنگام بروز مشکلات در روابط میان فردی کارکنان می تواند به کاهش فرسودگی احساسی در میان کارکنان یاری رساند. همچنین جلوگیری از بروز رفتارهای انحرافی و ویرانگر مانند انتقام جویی می تواند اثربخشی این اقدامات را افزایش دهد.

آمار یکساله:  

بازدید 212

دانلود 185 استناد 0 مرجع 0
نویسنده: 

زرنگاریان یوسف

اطلاعات دوره: 
  • سال: 

    1399
  • دوره: 

    10
  • شماره: 

    1
  • صفحه شروع: 

    135
  • صفحه پایان: 

    154
تعامل: 
  • استنادات: 

    0
  • بازدید: 

    439
  • دانلود: 

    289
چکیده: 

زمینه و هدف ترویج نوآوری در سازمان یکی از پیش نیازهای اصلی بهره وری پایدار به شمار می رود. در این راستا پژوهش حاضر مطالعه تاثیر اقدامات منابع انسانی و سرمایه روانشناختی بر رفتار کاری نوآورانه با نقش میانجی انعطاف پذیری منابع انسانی پرداخته است. روش شناسی این پژوهش از نوع توصیفی همبستگی و کاربردی است. جامعه آماری آن را مدیران شرکت بازار گستر پگاه منطقه 3 واقع در شهر شیراز به تعداد 115 نفر تشکیل می دهند که 86 نفر آنها به روش نمونه گیری در دسترس انتخاب شده اند. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه است. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از روش حداقل مربعات جزیی و با کمک نرم افزار اسمارت پی. ال. اس انجام شده است. یافته ها اقدامات منابع انسانی و سرمایه روانشاختی هم به طور مستقیم و هم از راه انعطاف پذیری منابع انسانی بر رفتار کاری نوآورانه تاثیر مثبت و معناداری دارند. نتیجه گیری بهسازی مهارت ها، نگرش ها و رفتارهای کارکنان و سرمایه روانشناختی آنان می تواند به ارتقای انعطاف پذیری آنها یاری رسانند و توان و تمایل آنها را برای مشارکت فعالانه در نوآوری های سازمانی را افزایش دهد.

آمار یکساله:  

بازدید 439

دانلود 289 استناد 0 مرجع 0
اطلاعات دوره: 
  • سال: 

    1399
  • دوره: 

    10
  • شماره: 

    1
  • صفحه شروع: 

    27
  • صفحه پایان: 

    52
تعامل: 
  • استنادات: 

    0
  • بازدید: 

    170
  • دانلود: 

    185
کلیدواژه: 
چکیده: 

زمینه و هدف ایجاد محیط کاری امن همراه با آرامش و نشاط جزو پیش نیازهای اصلی ارتقای بهره وری، سلامتی و رشد کارکنان به شمار می رود. پژوهش حاضر به تحلیل نتایج پژوهش های مربوط به پیامدهای کیفیت زندگی کاری در سازمان های ایرانی و شناخت روابط میان آنها پرداخته است. روش شناسی پژوهش حاضر مطالعه ای کاربردی، توصیفی و کمی است. نخست با استفاده از روش فراتحلیل پیامدهای کیفیت زندگی کاری از 41 مقاله منتشرشده در مجلات علمی پژوهشی در بازه زمانی سال 1390 تا پاییز سال 1398 شناسایی و استخراج شدند. سپس با استفاده از تکنیک مدل سازی تفسیری ساختاری و بر اساس نظرات 12 نفر از اعضای هییت علمی دانشگاه علوم و فنون هوایی ستاری این پیامدها رتبه بندی شدند و مدل روابط میان آن ها ارایه شد. یافته ها از میان پیامدهای گوناگون کیفیت زندگی کاری به ترتیب عملکرد سازمانی، بهره وری منابع انسانی، دلبستگی شغلی، توانمندسازی روان شناختی، کارآفرینی سازمانی و خودکارامدی کارکنان از بیشترین اندازه اثر برخوردار بوده اند. همچنین این پیامدها در 4 سطح قرار گرفتند به گونه ای که توانمندسازی روان شناختی از بیشترین تاثیرگذاری و عملکرد سازمانی از بیشترین تاثیرپذیری برخوردار بوده اند. نتیجه گیری تلاش برای توسعه کیفیت زندگی کاری کارکنان در سازمان هم به حفظ و ارتقای بهره وری پایدار کمک خواهد کرد و هم می تواند شاخص های توسعه منابع انسانی سازمان را رشد دهد.

آمار یکساله:  

بازدید 170

دانلود 185 استناد 0 مرجع 0
اطلاعات دوره: 
  • سال: 

    1399
  • دوره: 

    10
  • شماره: 

    1
  • صفحه شروع: 

    53
  • صفحه پایان: 

    78
تعامل: 
  • استنادات: 

    0
  • بازدید: 

    281
  • دانلود: 

    261
چکیده: 

زمینه و هدف ریسک ها و نااطمینانی های مربوط به منابع انسانی می توانند پیامدهایی ناگوار از جمله کاهش عملکرد فردی و سازمانی در پی داشته باشند. در این مطالعه به شناسایی و اولویت بندی ریسک های منابع انسانی در یک شرکت مدیریت سرمایه و مالی پرداخته شده است. روش شناسی در ابتدا با بررسی ادبیات پژوهش و روش تحلیل محتوا ابعاد ریسک های منابع انسانی استخراج شد. این ابعاد با استفاده از روش دلفی فازی بررسی و غربال سازی شد. در گام بعد با استفاده از روش سوآرا معیارهای غربال شده ارزیابی و وزن دهی شدند. سپس با استفاده از روش آراس خاکستری به ارزیابی و رتبه بندی انواع ریسک های منابع انسانی شناسایی شده پرداخته شد. یافته ها از میان ابعاد ریسک ها، معیارهای گردش کارکنان، مالی و بهره وری بیشترین تاثیر را داشتند. همچنین از میان ریسک های منابع انسانی نیز ریسک های برنامه های جانشین پروری و کارمندیابی، جبران خدمات کارکنان و نگهداشت کارکنان به ترتیب رتبه های اول تا سوم را به خود اختصاص داده اند. نتیجه گیری پیش بینی و مدیریت موثر ریسک های منابع انسانی می تواند مانع از دست رفتن کارکنان و موجب ارتقای عملکرد فردی و سازمانی شود. توجه به اولویت این ریسک ها می تواند به ارتقای اثربخشی این اقدامات کمک کند.

آمار یکساله:  

بازدید 281

دانلود 261 استناد 0 مرجع 0
اطلاعات دوره: 
  • سال: 

    1399
  • دوره: 

    10
  • شماره: 

    1
  • صفحه شروع: 

    79
  • صفحه پایان: 

    108
تعامل: 
  • استنادات: 

    0
  • بازدید: 

    198
  • دانلود: 

    151
چکیده: 

زمینه و هدف توجه مدیران به پیامدها و جوانب اخلاقی تصمیم گیری های سازمانی می تواند به ارتقای وجهه و اعتبار اجتماعی سازمان یاری رساند. در این راستا پژوهش حاضر به شناسایی و تعیین روابط میان عوامل موثر بر تصمیم گیری اخلاقی پرداخته است. روش شناسی این پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر روش آمیخته متوالی (کیفی کمی) است. شناسایی عوامل مورد نظر با روش فراترکیب و تعیین روابط میان آن ها به کمک مدل سازی ساختاری تفسیری انجام شده است. جامعه آماری این پژوهش در بخش اول شامل پژوهش های موجود و قابل دسترس در پایگاه های علمی معتبر کشور در زمینه تصمیم گیری اخلاقی و در بخش دوم مدیران و کارکنان شرکت دانا سرمایه شهر شیراز که درگیر مسایل مالی هستند بوده است. نمونه گیری با روش هدفمند انجام شده است. یافته ها مهم ترین عوامل موثر بر تصمیم گیری اخلاقی شامل 15 عامل فردی، سازمانی، اجتماعی و محیطی بوده است که روابط آن ها در قالب شش سطح تاثیرگذاری ارایه شده است. نتیجه گیری ترویج تصمیم گیری اخلاقی در میان مدیران نیازمند تقویت پیشایندهای آن است و در اولویت قرار دادن عوامل دارای بیشترین اثرگذاری به ارتقای اثربخشی این تلاش ها کمک خواهد کرد.

آمار یکساله:  

بازدید 198

دانلود 151 استناد 0 مرجع 0